Il Celva esempio di buona pratica organizzativa
L’organizzazione del Celva è stata presa come esempio di buona pratica a livello nazionale dalla Fondazione Istud, prima business school indipendente in Italia. In particolare il Celva è stato oggetto di una ricerca sul benessere organizzativo promossa dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dal titolo “Benessere e stato di salute nel mondo dei servizi in Italia: prospettive di genere”. Oltre al Celva hanno partecipato all’indagine il Politecnico di Torino, Assobiomedica, Ass. Coop. e l’Azienda ospedaliera di Padova.
Il Celva ha oggi 14 dipendenti, in prevalenza donne (80%) e con un’età media di 34,7 anni. Il personale, forte di una scolarizzazione generalmente universitaria o post-universitaria, è inquadrato con il CCNL del Commercio e dei servizi. La quasi totalità dei dipendenti è stabilizzata con un contratto a tempo indeterminato. La politica delle risorse umane è articolata su 4 assi principali. Il primo prevede lo sviluppo delle competenze e la valorizzazione di ogni dipendente, che passa attraverso una puntuale mappatura delle prestazioni e delle competenze. Per fare fronte a eventuali gap di competenze, è previsto un Piano formativo annuale dei dipendenti, quale sistema di formazione permanente che lavora su due livelli. Il secondo asse delle politiche del personale riguarda la responsabilità e l’autonomia individuali, attraverso la definizione di obiettivi trimestrali e annuali, su cui ogni soggetto ha responsabilità e obiettivi specifici, soggetti a costante monitoraggio dalla Direzione. Il terzo asse riguarda la misurazione della performance e la premialità su base meritocratica, che si declinano nella valutazione dei risultati portati a termine dal singolo dipendente, commisurati al proprio ruolo in azienda e al profilo professionale mentre il quarto è rappresentato dalla promozione del benessere organizzativo e della qualità dell’ambiente di lavoro, con l’obiettivo di monitorare periodicamente dal Celva lo “stato di salute” degli aspetti “hardware” dell’organizzazione (come l’ambiente fisico di lavoro o gli orari) sia quelli “software” (come la comunicazione interna e l’attribuzione degli obiettivi), che si traducono in periodici aggiornamenti in funzione delle esigenze eventualmente manifestate.
“Proprio su questa policy del personale si è innestata la collaborazione del Celva con Istud – spiega il Direttore del Celva Patrick Thérisod – e i risultati dell’indagine sono stati molto positivi, in un quadro dove tutti gli ambiti del benessere organizzativo sono valorizzati: stato di salute fisica, opportunità di crescita e formazione, donne che raggiungono posizioni di vertice."
L’indagine dell’Istud ha coinvolto 563 persone, il 70% dei quali donne, in organizzazioni molto diverse. I dati raccolti raccontano di forti criticità sul fronte delle gratificazioni sul posto di lavoro, della comunicazione fra colleghi, responsabili e collaboratori, sui compensi e le opportunità di carriera. Situazione che non si riscontra al Celva. "Non ci sono problemi dal punto di vista dell’appartenenza di genere. Questo perché il Celva – continua Thérisod – sin dalla sua istituzione e attraverso l’impulso dei suoi vertici politici, ha voluto investire sugli strumenti organizzativi e di valorizzazione delle persone, senza distinguere fra uomini e donne. Il benessere è un insieme di fattori e nel nostro caso l’aver integrato il tema delle politiche del personale con la strategia aziendale, la programmazione finanziaria, la gestione della performance, la progettazione dei servizi e la pianificazione trimestrale delle attività è risultata la chiave vincente”.